Vous managez une équipe où se côtoient plusieurs générations ? Vous devez parfois concilier les aspirations contradictoires de vos collaborateurs ? C’est normal… et lié à une conjoncture actuelle inédite dans le milieu du travail où 4 générations coexistent. Comment en faire un atout ? Comment faire de la diversité de votre équipe une force, en évitant le conflit des générations ?
D’abord, apprenez à « décoder » les comportements et les leviers de motivation de vos collaborateurs à partir de stéréotypes générationnels. De quoi s’agit-il ? Du fait d’un « destin commun » (contexte politique, social, économique, démographique, technologique, culturel, environnemental…), les individus nés dans une tranche d’âge donnée (15 à 20 ans) auraient développé des valeurs, aspirations, attitudes et comportements en partie similaire. En veillant à ne pas tomber dans la caricature et à prendre en compte d’autres facteurs d’hétérogénéité (liés aux caractéristiques personnelles de l’individu, de son parcours, de son métier…), on peut distinguer 4 générations : Les Baby-Boomers (1945-1964), la génération X (1965-1979), la génération Y (1980-1994), la génération Z (depuis 1995). Vous pouvez ainsi établir une rapide cartographie de votre équipe.
Ensuite, adaptez votre style de management en faisant preuve de flexibilité et de tolérance. Ainsi, tel un pianiste capable de jouer subtilement avec toute la gamme que lui offre son instrument, le manager est invité à adapter et à varier « son jeu ». Cela suppose qu’il soit lucide sur le style de management qui lui est le plus naturel (directif, participatif, porteur de sens...) et qu’il développe ses capacités à en adopter d’autres selon les circonstances (objet et taille de son entreprise, composition de son équipe, conjoncture, objectifs…).
Le tableau ci-dessous apporte une vision de synthèse des principales caractéristiques de chaque génération et des modèles managériaux associés.
Une approche chronologique conduit à analyser l’évolution des modèles de management en fonction des nouvelles générations. Ainsi, nous serions passés d’un management autocratique (génération BB), à un management participatif (génération X), puis à un management collaboratif (génération Y) pour aboutir à un management dit « éclairé » (génération Z).
Mais cette approche linéaire n’apporte pas véritablement de réponse à la question : comment faire une force de la coexistence de plusieurs générations ?
Pour le manager, le défi est d’adapter avec souplesse son style de management, en dépassant les a priori. L’enjeu est en effet de tirer parti des atouts de chaque génération. Il s’agit d’encourager l’interaction générationnelle : pour que les plus jeunes apprennent de l’expérience des plus âgés et que les plus âgés bénéficient des nouvelles perspectives qu’offrent leurs jeunes collègues.